/專訪廣達電腦副總經理暨人資長 李瑋
「做事好做，做人難做。」這是普遍工作者的心聲，想想，對於專職從事人力資源的廣達電腦人資長–李瑋而言，是同樣的挑戰嗎？負責五千位員工的招募與培訓，站在公司雲端化轉型的轉捩點，面對範圍寬廣的各國籍候選人、各階層經理人、各年齡層的人才，還必須讓全體員工心智轉型，更創新、更具創意、更有創業家精神！李瑋：「兩者皆不易啊！」
廣達菁英學校源於林百里董事長的期待，邀請李瑋於二○○九年加入，從頭建立團隊打造而成。課程方面，廣達菁英學校以菁英（ELITE）的英文字首區分五大學門：專業（Expertise）、領導（Leadership）、創新（Innovation）、創意（Thinking）、創業（Entrepreneurship）。課程設立一年後，「內部研發時間減半，高潛力人才的離職率也從一八％驟降至八％以下。」二○一三年廣達獲得美國人才發展協會（ATD）頒發的「卓越學習獎」第十名，是臺灣第一家獲得此獎的企業，也是亞太區唯一獲獎的企業。
【被逗點打敗的雲端情人】
如何有源源不絕的熱情來處理「人」的問題？李瑋回憶在美國唸心理諮商碩士時，與電腦有緣無份的一段插曲，激勵了她為人服務、與人溝通的決心！
一九八○年代，當時美國電腦學門（computer science）蔚為風潮，她因此也選修了一堂基礎程式語言課程。某一次期中程式作業，她從傍晚寫到凌晨，在偌大的電腦教室，跟著眾人排隊，苦苦等待大型印表機跑出程式結果來，這漫長的過程，輪了一次又一次，她的程式仍舊失敗。然而，李瑋自己卻怎麼也找不出問題在哪裡，隨著時間流逝，最後，感到挫敗的她向隔壁座位的同學請教，結果，對方說「你的程式裡『少了一個逗點』。」還沒等到下一次上課，李瑋馬上去找指導老師「簽退」這堂課。與人溝通，就算少一個逗點、說錯一個字，對方也能自動轉譯或理解；與電腦溝通，僅僅少一個逗點，電腦就無法理解。李瑋透過這段小故事，相較於電腦，其實「與人溝通」不是太難。
從美國伊利諾大學諮商心理碩士畢業，回到臺灣，李瑋第一份工作在專業諮商中心「張老師」工作，職業生涯一路從張老師諮商中心志工人才招募與培訓工作，進而擔任「生涯雜誌」副總編輯，開始將諮商輔導的關懷擴大到社會各行各業的工作者。「生涯雜誌」主訴求對象是「工作者」以及工作者所在的組織環境。從張老師諮商師到診斷企業員工職涯的人資長，李瑋服務「『人』以及『人的發展』及『組織發展』」，一路走來，沒有改變初心。
【替企業諮商的顧問生涯】
輔導企業組織，如同諮商師對人心理輔導，李瑋起初參與企業輔導，源自與四大會計師事務所合作，由於會計師稽核發現公司財務問題，追根究底，管理環節都是出在「人」的問題。而從事顧問業也不是一直一帆風順，對李瑋而言是一連串挫折、反思與成就感的循環，自我訓練成「強壯的自己才能做對人輔導的工作」。
最常受到的挑戰就是面臨客戶詢問：「你是誰啊？」的質疑，顧問指出一間公司的問題，常會激怒高階領導人的不服氣。她回想一個案例，有一次，李瑋完成訪談報告，據實以告該公司病徵的種種根源，告訴專案承辦人「一定要讓你們總經理知道。」當李瑋與該公司總經理會議時，總經理非常氣憤的說公司發生的這些事為何沒人告訴他，而對一個外來的顧問說？並指著門說「你看我的門永遠開著，我歡迎同仁來告訴我啊！」李瑋大膽回應「可是你的心沒有打開，同仁們說有說，但您沒有聽到。」說完該案件兩三個月音訊全無，李瑋心想當顧問就該真誠地據實直言，能瞭解真正的問題並面對有所改善，才是聘請顧問的價值啊，而不是盡說好話，博取認同。但可能對方無法接受這樣的挑戰。不過李瑋也學習到即便說真話，也應該要有適當的技巧。然而，最終她還是接到了對方應允的顧問案。她才發覺與領導人們應對進退是一門學問，不被接受是挫折感，而被企業信賴甚至依賴是成就感，但是過與不及都不對，如何不卑不亢的溝通讓企業理解並突破瓶頸，解決問題才是這一行的職業道德。
李瑋擁有將近三十年的人力資源管理經驗，曾經在英商卜內門化工集團、美商花旗集團，以及臺商致伸科技、聯華電子、廣達電腦，產業橫跨化工、金融與電子高科技產業。李瑋提及，在英商企業工作的期間是她最懷念的時光，美國與歐洲企業雖然都很注重「結果論」，但是英商企業同時「看到人的重要性」，尤其卜內門化工已經是百年企業，企業文化中讓每一位員工了解自己都是「傳承」的重要一棒，從公司學習到的，也要傳給後輩。
李瑋曾經被派到英國受訓，她的mentor（英國資深同事擔任導師）不分晝夜關心她、教導她，而且非常尊重她將知識彈性轉換於臺灣本土化。集團在全球都有據點，招募人才考慮的核心只有「人」，同事間不藏私，「彼此尊重，彼此學習」，這樣的企業文化讓她受益匪淺，也奠定她「樂於分享」的特質，在顧問業、或服務的各個組織中，轉變為學習型組織的熱情。她也運用顧問的專業及技術，帶領廣達人才資源團隊，打造一個友善的永續學習文化。
【臺灣新世代進入職場的質變】
臺灣企業普遍約四十年，中生代三十年的經驗，第一代創業家都還在位置上，那麼企業精神要貫徹誰的呢？「一般說來，公司的文化，都是跟老闆（或創辦人）的價值觀有關。」然而，李瑋觀察，商業模式在改變，而且是動態成長，「是不是能夠真的授權（empower）」是提升人才發展與企業文化很重要的一環。李瑋也發現，臺灣目前新世代進入職場，已經帶來質變。
「學習諮商，其實第一個個案就應該是自己」，李瑋反省自己不要變成恐龍主管，人資部門同仁與被招募的年輕世代人才年齡越差越遠，該如何讓同仁更了解千禧世代的年輕人，不能再以個人經驗、倚老賣老的心態與年輕人相處。因此她讓部門內最年輕的人員負責瞭解千禧世代的專案，從訪談、設計、規劃腳本、拍攝影片，完成一套新的管理課程，以二到三分鐘的「微學習」影片呈現，例如如何與新世代員工溝通，必須先瞭解新世代同仁習慣的用語，及他們的溝通模式，如什麼是最夯的網路用語等，以及他們期待的工作模式，「以對方為中心，而非以主管為中心的領導模式。這也是human-centric 文化的一種展現。
【企業轉型 烘焙創意的文化】
李瑋二○一○年進入廣達最重要的任務就是推動「廣達菁英學校」，當時在資源有限的情況下，「找進來、找出來」，從廣達現有的員工中找出頂尖5%-10%的人（約二十五│五十人），提供高潛力人才培訓與發展；如今，標竿已被樹立，開放菁英培訓課程給全體廣達人，透過複製學習路徑，期待每個人都能成為菁英。並且與臺灣大學進修推廣學院合作廣達讀金（經）班，取其音義：讀書(輸)不如讀贏（win，諧音銀），讀銀又不如讀金（經）。讓「學習」成為廣達人的KPI。
向美國史丹佛大學取經的設計思考課程（design thinking）是廣達菁英學校一項成就，直接邀請史丹佛d. School教授至廣達授課，並培訓約四十名內部種子講師。設計思考課程每年在廣達開課，並且每年舉辦創新競賽，培養同仁即學即用的創新能力。其中得獎團隊之一還自行出走創業，李瑋笑說蠻遺憾的，真不知道是該為專案成功高興，還是替廣達失去人才難過！
李瑋的人資團隊同仁非常認真，曾實際追蹤分析員工上完課落實於工作中的程度，調查發現「火星爺爺許榮宏」在廣達教授創意思考的方法，員工學習後實踐的機會高，且提高了他們的意見被老闆採納的比例，因此，今年攜手火星爺爺一起打造廣達擁有「烘焙創意的文化」，讓更多的同仁參與創意課程的學習，再進而搭配史丹佛創意思考課程，讓創意能從每個人開始！
【人生哲學：學到老 活到老】
在廣達，「創新」面向有廣達贊助的MIT人工智慧實驗室（CSAIL）技術移轉、「創意」面向有史丹佛大學設計思考課程資源、「創業」面向，廣達重金敦請高階主管到哈佛上個案研究....，在在「以人為本」。推動人才轉型的阻礙只有「一顆不願學習的心（mindset block）」而已，李瑋認為諺語「活到老，學到老」的精神，在現代社會解讀應該要顛倒｜「學到老，（才能）活到老」。以她的專業經驗看來，瓶子的頸部通常在瓶子的上頭，意指所有「高階主管」的心態轉變很重要，不恥下問，跟年輕人學習是一大良方。此外，網路開放MOOC平臺與進修在職專班都是很好的選項。李瑋分享自己的人生哲學│年輕時認為「順境展才，逆境修德」；如今，轉變為「逆境『學才』，順境『修德』」，不斷地學習才能面對挑戰、與時俱進；而在成功時，反而更需謙沖為懷，不斷修煉自己。
採訪於二○一七年三月 文／陳詩欣